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¿Debe la empresa aceptar siempre la reducción de jornada solicitada por el trabajador por cuidado de hijos?

CUIDADO-DE-HIJOSEn primer lugar, tenemos que poner de relevancia el derecho que tiene el trabajador para solicitar una reducción de jornada viene expresamente regulado en el Estatuto de los trabajadores, concretamente en el artículo 37.5 que establece que “quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla”.

Este apartado debe combinarse con el art. 37.6 ET que dice que “La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, (…) , corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria (…) ”.

En el mismo sentido, la Constitución Española no hace una referencia concreta a la conciliación entre trabajo y familia, pero sí realiza un llamamiento a los poderes públicos para la protección de la familia y de la infancia en su art. 39 dentro de los principios rectores de la política social y económica, por lo que dicho artículo debe servir de orientación y ha de prevalecer para solucionar cualquier duda interpretativa.

Sin embargo, este derecho regulado correcta y específicamente, no es un derecho que se pueda ejercitar de manera absoluta y por encima de la organización empresarial, debiéndose de negociar con la mercantil en cuestión las posibles opciones para dar cumplimiento a esa reducción de jornada.

Es decir, el derecho del trabajador es real y puede solicitarlo, sin embargo, se debe ejercitar “siempre conforme a las exigencias derivadas del principio de buena fe” y “su ejercicio será abusivo o contrario a tales exigencias (…) cuando concurra, dadas las circunstancias que concurran en cada caso, un grave perjuicio para la subsistencia de la empresa o afecte gravemente la producción o exista la posibilidad de satisfacer el derecho del trabajador en otro horario compatible con el proceso productivo de la empresa” según lo establece la Sentencia del Tribunal de lo Social nº 3 de Pamplona de 10 de octubre de 2012 rec 915/2012.

Así, lo que se cuestiona no es realmente el derecho del trabajador a la reducción de jornada por guarda legal, sino más bien el horario que se deba fijar para no perjudicar a la empresa, ya que, como dice la Sentencia  del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 12 de abril de 2013, rec: 82/2013, “la concreción horaria de la reducción de jornada es un derecho del trabajador, que solo en supuestos excepcionales ha de decaer, como en el caso de abuso de derecho inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa”.

Por lo expuesto, lo más beneficioso es negociar con la empresa el cambio de turno, adecuándolo a las circunstancias para que ninguna de las partes salga perjudicada y el trabajador pueda disfrutar de su derecho, debiendo demostrar la mercantil un grave perjuicio para la subsistencia de la empresa o que dicha reducción horaria afecte gravemente la producción, debiendo el trabajador hacer propuesta que posibilite realizar la reducción en otro horario compatible con el proceso productivo de la empresa.

Así la pretensión del trabajador puede ser desestimada si no prueba efectivamente su dificultad de conciliación al prestar servicios en dichos horarios y la empresa sí prueba sus necesidades en los horarios coincidentes.

Es necesario, como decimos, que el trabajador negocie en base a la buena fe y demuestre las imposibilidades de conciliación y, en este caso, de cuidado del menor en el horario en el que se solicita la reducción de jornada, y, por parte de la empresa se deben justificar las dificultades organizativas.

En el caso de no llegar a acuerdo y pasar a la vía judicial, se valorará la edad de los hijos, circunstancias familiares, horarios del centro escolar y por parte de la empresa las dificultades de coordinación, el hecho de que tenga que contratar a otra persona para cubrir su turno, el perjuicio al resto de los trabajadores4 o que el horario que pretenda el trabajador ausentarse sea el de más afluencia a la empresa.

Por lo tanto, si la empresa justifica su dificultad organizativa para cuadrar los horarios pretendidos por el trabajador con el resto de personal, y el trabajador no justifica su dificultad de compaginación de horario de trabajo con los escolares, entonces la denegación estará justificada, como así lo establece la Sentencia del Tribunal Superior de Galicia antes citada.

Para resolver este tipo de controversias, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) habilita un procedimiento de modalidad especial sobre discrepancias surgidas entre empresario y trabajador en temas de conciliación, que tiene prevalencia y es urgente, teniendo como consecuencia una Sentencia firme en la mayoría de los casos.

Cynthia Bueno Ávila, letrada socia de Castro Rodríguez Abogados

 

Castro Rodríguez Abogados C/ San Juan de Dios, 49 18001 Granada Tlf. 858 990 874 / 696 388 582

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